目標を立てることは効率的に仕事をする上でとても重要です。しかし目標を立てても、予定通りにいかず未達に終わってしまったという人も多いのではないでしょうか。今回はそんな目標の立て方や達成するためのポイントなどについてご紹介していきます。

 

目標を立てるときのポイント

仕事をする上で目標を立てることは、やるべきことが可視化できるため業務を進めやすく、モチベーションも上がりやすくなります。ですが目標はしっかりと自分に落とし込んで立てなければ意味がありません。次に目標を立てる際のポイントについて見ていきましょう。

 

自分のレベルでギリギリ届くであろう目標にする

目標は達成できないと意味がありません。しかし余裕で達成できるような低い目標では、仕事に対して真摯に向き合えず成長することができません。目標は自分が達成可能なレベルギリギリで届くように立てるようにしましょう。

 

自分で決めた目標にする

他人から決められた目標はプレッシャーにもなり、達成できたとしても本当に意味で満足することはできません。目標は自分で決めるからこそ責任感もでて今後の進むべき方向性や仕事の質を高めることができるのです。

 

具体的な目標を立てる

目標は抽象的ではなく具体的に立てなければ達成することは困難になってしまいます。自分がやるべきことは細分化して明確化することで、やるべきことが見え行動力が身につきます。無駄な時間も減るので、仕事の効率化も図れるでしょう。

 

マネージメントのプロに聞いた！目標を立てるときのポイント

IT業界で約15年マネージメント経験のあるプロに、仕事で目標を立てるときのポイントを聞きました。現在目標の立て方に悩んでいる方はぜひ参考にしてみてください。

Q.目標を立てるときのポイントを教えてください

A.会社が目指す目標をブレイクダウンした目標になっているかを把握・理解できている状態が理想となります。今自身が目指している目標がどう会社に貢献するかを完全に理解していない状態だと、実施途中で様々なブレが生じ軌道修正できない状態になりがちです。

 

自分で目標を決めるにしても、会社の目標とあっているかを細かく確認していただくとよいでしょう。
 

Q.目標を立てるのが苦手だという人や達成出来ない人は何が原因だと思いますか？

A.極論にはなりますが、目標設定がうまくできない。目標が達成できないなどは全て上司の責任です。部下に対して、自分が向かう目標を明確にし、達成までのプロセスを一緒に検討する必要があります。

 

部下も上司もお互い納得するまで目標の精度をブラッシュアップしていくことよいでしょう。

 

Q.部下に個人目標を決めてもらうときどのようなアドバイスを行っていますか？

■新卒レベルの場合

目標をより具体的にし、何を達成するかを明確にします。できれば目標達成までのプロセスも一緒に考えます。

 

■中堅レベルの場合

目標を結果にし、そのプロセスは自身で考えてもらうようにします。そのプロセスの筋が良いか悪いかのアドバイスは適格にする必要があります。中堅レベルで持っておくべき思考は、チーム目標や個人目標だけでなく会社の目標になります。どうブレイクダウンして自身に降りて来ているか。その目標は納得がいくもかを自身の中で整理したほうがよいかと思います。

 

目標の立て方

目標の立て方には、さまざまな方法があります。次に4つの目標の立て方をご紹介します。今まで目標設定がうまくいかなかったという人は、ぜひ以下を参考にして自分に合った方法を取り入れてみましょう。

 

ベーシック法

ベーシック法は「①目標項目・②達成基準・③期限設定・④達成計画」の4つのステップで構成された目標設定方法になります。ベーシック法の目標設定は、手順もシンプルなので初心者の人にもおすすめの方法です。

 

目標設定の方法

①まず達成したい目標項目を4つに分類して設定します

■強化目標：現状よりさらにレベルアップをしていきたいこと
■改善・解消目標：今後改善、解消していきたいこと
■維持・継続目標：今後も継続して維持をしていきたいこと
■開発目標：新たにチャレンジをすること

②目標を設定したら具体的な達成基準を定めます

達成基準は「前年比より〇〇％アップ」や「○月までには集客をしておく」など、できるだけ数値化にすることが基本です。

③期限設定では”いつまでに達成ができるのか”を決めます

週単位や月単位で細かく設定をしておけば効率的に作業もでき、期限内に達成しようとモチベーションも上がるでしょう。

④達成計画ではその目標を”どう達成していくのか”を手段やツールの使用など具体化していきます。

 

ベンチマーク法

ベンチマークとは”指標”や”基準”という意味で使われる言葉です。ベンチマーク法は自己分析と他者分析で比較し成功例を学ぶことで、現在の状況や自分がやるべきこと以外にも新たな気付きや発見をすることができます。

 

目標設定の方法

①自分が目指したいまたは、成功をしているライバルをベンチマーク（基準）にする

②次にベンチマークを情報を収集し自分との違いなどを分析

③なぜその違いが生まれるのか問題点を洗い出しベンチマークに近づけるように目標を設定する

 

KGI×KPI×KDI法

KGI×KPI×KDI法とは、KGI（最終目標）・KPI（中間目標）・KDI（行動目標）の3つの指標を組み合わせた目標設定方法です。KGI×KPI×KDI法は目標を細分化するので管理がしやすく、定期的に進捗を確認しておくことで軌道修正もしやすいので、長期の目標を設定するのにも向いています。

 

目標設定の方法

①KGIを設定する

②課題を洗い出し解決するためのKPIを設定する

③KPIで立てた目標を達成するための行動をKDIで設定する

 

SMART

SMART（スマート）とは、目標設定のポイントの頭文字から取っている言葉です。SMARTの法則は具体的で無理のない目標設定を立てる際に活用できます。

 

目標設定の方法

■Specific：具体的・特定された
「具体的な目標を立てる」
目標を立てる際は具体的に何を目指していくのかを明確にしましょう。

■Measurable：測定可能・数字になっている
「目標設定が数値で示されている」
目標達成まであと○％など、数字で追えるようにしておくとスケジュール管理もしやすくなります。

■Achievable：達成可能な
「実現が可能な目標であるのか」
目標は自分にとってメリットもなくハードルだけが高いものだとモチベーションも下がりがちです。改善できる点はあるかなど定量的な目標にしましょう。

■Realistic：現実的な
「現実的な目標であるのか」
目標があまり現実離れしている目標であると達成も困難になってしまいます。
自分のスキルに対してギリギリの目標にするとスキルアップにも繋がるでしょう。

■Time-bound：期限がある
「期限を明確にしている目標であるか」

目標を達成するために効果的なことは期限をつけることです。何事も先延ばしにならないようにゴールの期限を明確に設定しましょう。

 

目標達成のためのポイント

目標を達成するためには、それに伴う行動も必要です。目標に対しての行動を深掘りすることは効率的に目標達成できる近道になります。

 

行動に落とし込む

目標を立てたらゴールまでやるべきことを行動に落としこみましょう。例えばスキルが足りなくて目標を達成することが困難であれば「スキルを磨くために毎日2時間◯◯をする」など抽象的ではなく具体的にすぐにできるような行動を決めることが大切です。

 

記録を取る

目標は数値化し視覚化することでリアルに現状を把握できます。達成率など数値で進捗を確認できると、目標までの達成感もでて優先するべきことも見えてきます。毎日時間を決め、数値の他にも作業内容や反省点などの自分の行動記録を取るようにすることで、課題点も見えてくるでしょう。

 

目標の振り返り

記録したことを参考にするなど、目標は定期的に振り返ることが大切です。全体的な目標に対してトラブルもなく順調に進んでいるか、そうでなければ別のやり方を試してみるなど、定期的に振り返ることでより確実に目標に近づくことができます。

 

マネージメントのプロに聞いた！目標の振り返りをする際のポイント

仕事で目標を立て振り返るときのポイントをマネージメント歴15年のプロに聞きました。目標の振り返りは目標達成のためにも大切なポイントとなります。

Q.部下と定期的に個人目標の振り返りをする際の振り返りポイントを教えてください

A.まずは、当初立てた目標を達成できたか出来なかったかの結果数値から「なぜその結果になったか」を考えることが大切です。「なぜ」を深掘ることで、もしかしたら個人のミッション自体が不向きであったという結論になるかもしれません。

 

仮に目標達成しなかった場合に、部下の改善ポイントを洗い出し、次回に活かすことも大切ですが、部下を達成させることのできなかった自分自身の要因を追求することも非常に大切です。

 

また、より高精度な深掘りをするために、アウトプットの可視化をやっておきプロセス管理をする必要があります。「どのタイミングから目標達成ができなくなったのか」「それはなぜなのか」「どう改善するべきか」を考えるようにすると良いでしょう。
 

Q.このままだと達成は難しいなどの問題が見えた場合どのようなアドバイスをしていますか？

A.まず、アドバイスをする前にその目標は妥当であったかを見る必要があるでしょう。そもそも達成不可能な目標であった可能性もあります。

 

その上で妥当だと判断した場合は、単純にプロセスに問題があることが多くなります。

前提として目標を達成するかしないか2つに1つでしかない前提で、遅れを巻き返すために思考するように伝えますね。

 

上司にとっても、部下が思考し目標達成まで改善できるかどうかを見極めることも重要なので、アドバイスするべきことは思考の方法になります。

 

まずは何が要因で目標達成が困難になりそうかを可視化して、その原因は自身が原因なのか外的要因なのかを考え、自分自身が原因であればどう改善するべきか。といったシンプルなアドバイスをしています。